Die Beteiligung von Männern an Elternkarenz und Elternteilzeit ist in Österreich nach wie vor relativ niedrig. Wie sich die Situation in männerdominierten Branchen darstellt und was getan werden könnte, um zu einer ausgewogeneren Verteilung der Betreuungsarbeit zu kommen, war Gegenstand des kürzlich abgeschlossenen Projekts „Männer und Vereinbarkeit von Beruf und Familie in Österreich“.
Ausgangssituation: Vereinbarkeit vor allem in männerdominierten Betrieben schwierig
Studien – etwa das Wiedereinstiegsmonitoring der Arbeiterkammer Wien, die Studie zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie oder jene zu den Auswirkungen der Väterkarenz auf Karrieren von Männern – zeigen, dass die Vereinbarkeitsmöglichkeiten für Väter stark von der Branche abhängen:
- Männer mit Betreuungspflichten haben in männerdominierten Branchen sehr hohe Überstundenanteile;
- Unterstützung von Vereinbarkeit findet vor allem in Form monetärer Förderung (etwa Zulagen), aber kaum mittels arbeitszeitpolitischer Gestaltung bzw. Arbeitszeit- und Organisationskulturen, die Vereinbarkeit fördern, statt;
- Männer, die in der Produktionsbranche arbeiten, nehmen deutlich weniger Kinderbetreuungsgeld-Zeiten in Anspruch als jene in anderen Sektoren.
Im Rahmen des Projektes „Männer und Vereinbarkeit von Beruf und Familie in Österreich“, das kürzlich abgeschlossen wurde, standen daher zwei Fragen im Fokus:
- Wieso ist die Beteiligung von Männern an der Kinderbetreuung nach wie vor relativ gering, insbesondere wenn diese in männerdominierten Branchen erwerbstätig sind?
- Welche Ansätze gibt es, um zu einer gerechten Verteilung von Erwerbs- und Betreuungsarbeit zwischen den Geschlechtern zu kommen?
L&R Sozialforschung hat dabei vor allem die betriebliche bzw. sektorale Ebene untersucht, während sich unser Projektpartner FORBA vor allem auf die Paarebene konzentrierte.
Wie könnte es anders gehen? Zehn Betriebsbeispiele zu Männern und Vereinbarkeit
Um zu sehen, wie auch in männerdominierten Branchen eine Vereinbarkeit von Beruf und Familie für Männer ermöglicht werden kann, wurden im Rahmen des Projekts Fallstudien in zehn männerdominierten Betrieben durchgeführt. Es wurden bewusst Betriebe gewählt, die dem Thema offen gegenüberstehen und wo bereits Männer in Elternkarenz und/oder Elternteilzeit waren. Als männerdominierte Branchen werden hier Branchen definiert, in denen über 70 Prozent der Beschäftigten Männer sind. Dies sind in Österreich die Wirtschaftsabschnitte „Bau“, „Herstellung von Waren“, „Verkehr“ sowie „Information und Kommunikation“.
Hier eine Zusammenfassung der wichtigsten Ergebnisse:
Bedarf an Vereinbarkeitslösungen steigt bei Männern – Unternehmen reagieren darauf
Die Interviews mit männlichen Beschäftigten und der Leitungsebene deuten auf einen Rollenwandel hin und auf eine neue Selbstverständlichkeit von Männern. Sie ist mit dem Anspruch verbunden, Zeit mit den Kindern zu verbringen und sich aktiv an der Kinderbetreuung zu beteiligen. Entsprechende Wünsche, die seitens der Mitarbeiter geäußert werden, nehmen in den letzten Jahren zu. Hier ist gewissermaßen ein Schneeballeffekt zu beobachten: Wenn ein Mitarbeiter Elternkarenz oder Elternteilzeit in Anspruch nimmt, dann folgen andere seinem Beispiel.
Vor allem der Trend zur Väterkarenz zeichnet sich in den Betriebsfallbeispielen ab und hier vor allem der Schwerpunkt auf kurze Väterkarenz, also in den meisten Fällen die Inanspruchnahme von zwei Monaten. Die kurzzeitige Väterkarenz wird, so die Formulierung eines Interviewpartners der Führungsebene, „immer cooler“.
Eine Veränderung in den Einstellungen kommt auch bei der Führungsebene zum Ausdruck. Viele der von uns befragten Führungskräfte waren selbst in familiärer Auszeit und beschreiben diese Zeit als sehr wichtig und als prägend für ihre Haltung als Vorgesetzte. In diesem Zusammenhang wird auch ein gestiegenes Bewusstsein für die unterschiedliche zeitliche Verfügbarkeit von Beschäftigten mit kleinen Kindern sichtbar.
Führungskräfte, die selbst in Elternkarenz waren, werden auch als Rollenvorbilder im Unternehmen wahrgenommen. Wenn das Thema Vereinbarkeit mit einer gewissen Selbstverständlichkeit in der Führungsebene angekommen ist, dann hat das einen positiven Einfluss auf den Umgang mit Vereinbarkeitswünschen der (männlichen) Beschäftigten.
Welche Hürden sind bei der Umsetzung von Vereinbarkeit in den Betrieben erkennbar?
Aus Sicht der Unternehmen lässt sich eine Abwesenheit von zwei Monaten relativ einfach organisieren. Längere Abwesenheiten werden von den Vorgesetzten (aber auch von den Beschäftigten selbst) problematischer gesehen und oft wird mit einer „Unersetzbarkeit“ argumentiert. Obwohl die Argumente gegen eine längere Karenzzeit auch auf Frauen zutreffen, werden sie für Männer anders interpretiert, da eine Übernahme der Betreuungspflichten in Form einer längeren Abwesenheit vom Arbeitsplatz für Frauen immer noch „selbstverständlicher“ gesehen wird. Hier benötigt es noch ein Umdenken und eine Bereitschaft zur Umorganisation in den Betrieben.
In keinem der von uns befragten Unternehmen ist ein bezahlter oder unbezahlter „Papamonat“ (also eine Väterfrühkarenz) vorgesehen. Da die meisten Väter aber gerade nach der Geburt des Kindes gerne die ersten Wochen bei der Partnerin und dem Baby verbringen wollen, organisierten es sich viele Befragte selbst, am Anfang zu Hause bleiben zu können, meist mit längeren Urlaubsphasen. Diese selbstorganisierte Zeit zu Hause wird von den Unternehmen zwar prinzipiell unterstützt, allerdings als „individuelle Entscheidung“ gesehen. Einer verbindlichen Regelung des Papamonats steht die Führungsebene hingegen meist ablehnend gegenüber.
Wie werden vereinbarkeitsfreundlichere Arbeitszeiten unterstützt?
Auch wenn Vereinbarkeit vor allem in der Öffentlichkeit oft nur verkürzt unter dem Thema „Karenz“ diskutiert wird, verdeutlichen die Fallbeispiele, dass es von den meisten InterviewpartnerInnen – Beschäftigte wie auch Geschäftsführungs- und Betriebsratsebene – als längerfristiges Thema gesehen wird: Wie kann die Erwerbsarbeit organisiert werden, damit die MitarbeiterInnen ihre berufliche Tätigkeit mit Betreuungspflichten vereinbaren können bzw. zumindest dabei unterstützt werden? Wie gestaltet sich dies in Betrieben, die Vereinbarkeit nicht quasi automatisch als „Frauenthema“ sehen, sondern auch als Thema der männlichen Beschäftigten?
Fokus auf Vollzeit und Flexibilität
Auffallend ist, dass das Thema Vereinbarkeit für Männer sehr stark unter dem Fokus diskutiert wird, wie die Arbeitszeitlage flexibel genug gestaltet werden kann, damit eine Kombination von Vollzeit-Erwerbs- und Betreuungsarbeit möglich ist. Zwar gibt es auch einige Beispiele dafür, dass Männer ihre Arbeitszeit für eine gewisse Zeitspanne reduzieren, generell steht aber eher im Vordergrund, wie trotz Vollzeiterwerbstätigkeit Vereinbarkeit (zumindest in gewissem Ausmaß) ermöglicht werden kann.
Die Herangehensweisen in den Fallbeispielen reichen von
- „handgestrickten“ Arbeitszeiten und individuellen Lösungen in kleinen Unternehmen,
- strukturierten Arbeitszeitmodellen in mittleren und größeren Unternehmen (Gleitzeit mit oder ohne Kernzeit, feste Arbeitszeitmodelle, die aber jeweils individuell mit den Beschäftigten vereinbart wurden und änderbar sind) bis hin zu
- einem neuen Umgang mit Schichtmodellen.
Vor allem letzteres ist unserer Ansicht nach sehr spannend, da gerade in Schichtbetrieben oft argumentiert wird, dass aufgrund der Maschinenauslastung etc. keine Rücksichtnahme möglich ist.
Gestaltung von Arbeitszeitmodelle wie Schichtarbeit für bessere Vereinbarkeit
Aber: In einigen Betrieben wird aktiv probiert, gerade für jene Beschäftigtengruppen Lösungen zu finden, für die es sonst oft vorschnell heißt: „Das geht bei uns nicht“. Die hier praktizierten Möglichkeiten setzen dabei im Wesentlichen darauf, dass die (in dem Fall vorwiegend männlichen) Beschäftigten ihre Arbeitszeitwünsche deponieren können und die Planung der Schichtmodelle auf Basis dieser Wünsche erfolgt, beispielsweise mittels einer Adaptierung der Beginn- und Endzeiten der Schichten oder der Schaffung spezifischer (temporärer) „Teilzeitschichten“.
Solche spezifischen Arbeitszeitmodelle, die vermehrt in männerdominierten Branchen vorherrschen, sind einer der Schlüsselfaktoren für eine bessere Vereinbarkeit.
Hinterfragen „männlich-dominierter“ Vollzeitnormen
Für die untersuchten männerdominierten Branchen ist ein Aufbrechen der unterschiedlichen Wertigkeit von Vollzeitarbeit und (vollzeitnaher) Teilzeitbeschäftigung relevant. Zwar gibt es auch einige wenige Beispiele dafür, dass Männer ihre Arbeitszeit für eine gewisse Zeitspanne reduzieren, generell steht aber eher im Vordergrund, wie trotz Vollzeiterwerbstätigkeit Vereinbarkeit ermöglicht werden kann. Hier benötigt es noch ein Umdenken und eine Bereitschaft zur Umorganisation in den Betrieben, um auch Männern zumindest phasenweise eine Verkürzung der Arbeitszeit zu ermöglichen. Führungskräften kommt hier eine besondere Verantwortung in ihrer Vorbildwirkung mit Modellen wie Job-Sharing oder Top-Job-Sharing und mit einem sensiblen Umgang mit einer ausgeprägten Überstundenkultur zu.
Ein Ausblick: 12-Stunden-Tag als Damoklesschwert?
Zusätzlich zu den Regelungen und einem kulturellen Wandel auf Betriebs- und Sektorebene sind auch wohlfahrtsstaatliche und institutionelle Rahmenbedingungen nötig, um zu einer geschlechtergerechten Verteilung der Erwerbs- und Betreuungsarbeit zu kommen (siehe Abb.1).
Auf individueller Ebene ist jedenfalls ein gewisser Wandel zu erkennen, der sich auch in den in Befragungen von Frauen und Männern geäußertem Wunsch nach einer besseren Aufteilung der Betreuungsarbeit sowie der Arbeitszeiten zwischen den Geschlechtern (vgl. Schwendinger 2015) widerspiegelt.
Auf gesetzlicher Ebene und in einigen Kollektivverträgen ist es in der Vergangenheit zumindest in Ansätzen gelungen, Impulse in Richtung partnerschaftlicher Aufteilung der Elternkarenz und einer partnerschaftlichen Reduzierung der Erwerbsarbeitszeit zu setzen. So bescheiden die Errungenschaften schon bisher aus gleichstellungspolitischer Sicht waren, so sind die politischen Signale nun offensichtlich auf Rückschritt gestellt. Das Thema Vereinbarkeit, Kinder, Familie scheint (wieder) als exklusives Frauen-/Mütterthema auf, während Erwerbstätigkeit zeitlich noch entgrenzter werden soll. Ein 12-Stunden-Arbeitstag und eine partnerschaftliche Aufteilung der Erwerbs- und Familienarbeit bzw. Familienfreundlichkeit generell schließen sich jedenfalls gegenseitig aus. Solche Bedingungen fördern die Aufteilung in eine familienzuständige „bessere Hälfte“ und eine „verdienende Hälfte“, damit sich ein 12-Stunden-Arbeitstag mit Betreuungspflichten organisieren lässt.
Bleibt jedenfalls zu hoffen, dass der Trend zu einer verstärkten Beteiligung von Männern an der Betreuungsarbeit, der sich auch in der hier beschriebenen betrieblichen Praxis abzeichnet, nicht mehr aufzuhalten ist.
Auf der Website http://maennerundvereinbarkeit.at werden alle Projektergebnisse wie Forschungsberichte, Fallbeispiele und Infomaterialien zur Verfügung gestellt.
Das Projekt wurde in Kooperation von Sozialministerium, Bundesministerium für Gesundheit und Frauen, L&R Sozialforschung und der Forschungs- und Beratungsstelle Arbeitswelt FORBA mit Unterstützung durch Mittel des Programms der Europäischen Union für „Rechte, Gleichstellung und Unionsbürgerschaft“ (2014–2020) sowie einer Kofinanzierung des Sozialministeriums umgesetzt.