Gender Pay Gap – warum Transparenz wirkt und der Einkommensbericht noch nicht

Frauen weniger zu bezahlen als Männern ist verboten, nicht nur in Österreich. Trotzdem gibt es den Gender Pay Gap. Eignet sich die Offenlegung der Einkommen als Mittel gegen die Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen? Ist der Einkommensbericht wirklich der Weg, um Lohndiskriminierung entgegenzuwirken? Im Rahmen des EU-finanzierten Projekts „Equal Pay im Fokus: Einkommen 4.0“ wurden Unternehmen beraten, die ihre Gehaltsstruktur fairer gestalten wollen. Die notwendige Transparenz, um etwas zu bewegen, versus die traditionelle Verschwiegenheit bei Gehaltsthemen ist ein Balanceakt, der die Unternehmen vor einige Herausforderungen stellt.

Einkommensschere zwischen Geschlechtern, Fairness und Arbeitsmotivation

„Warum verdient mein Kollege mehr als ich?“ Auf diese Frage gibt es oft keine sachlich begründbare Antwort, obwohl diese Frage für Unternehmen aus der Sicht der (subjektiven) Fairness und Arbeitsmotivation nicht zu unterschätzen ist (wie die Equity-Theorie von J. S. Adams aus den 60er-Jahren zeigt).

Fehlen uns Informationen zum Gehalt, dann füllen wir die Informationslücke mit Mutmaßungen. Das kann Auswirkungen auf unsere Leistung, Lohnzufriedenheit und Motivation haben. In vielen Unternehmen in Österreich fehlen die klaren Zusammenhänge zwischen diesen Input- und Output-Faktoren. Es gibt oft keine schlüssige Antwort auf die Frage, welche Faktoren ausschlaggebend für die Gehaltsentwicklung sind.

Dass es die Einkommensunterschiede zwischen Frauen und Männern gibt (oft auch mit gleichen Input-Faktoren), belegen Zahlen der Statistik Austria. In Österreich liegt der Einkommensunterschied zwischen Männern und Frauen mit 19,9 Prozent über dem EU-Durchschnitt von 16 Prozent (EU-28). Selbst wenn alle Faktoren wie Arbeitszeit, Branche, Beruf, Alter herausgerechnet werden, bleibt ein sachlich unerklärbarer Einkommensunterschied von 13,6 Prozent.

Um die Transparenz der Einkommen in den einzelnen Unternehmen zu erhöhen und somit den Gender Pay Gap zu schließen, gibt es seit 2011 in Österreich für Unternehmen ab 150 Beschäftigten die verpflichtende Erstellung eines Einkommensberichts. Der Einkommensbericht muss das durchschnittliche Einkommen von allen Beschäftigten in den jeweiligen Kollektivvertragsgruppen darstellen. Allerdings verschwinden die meisten dieser Einkommensberichte in der Schublade, wie eine Evaluierungsstudie des Bundesministeriums für Frauen und Bildung zeigt.

Die Offenlegung der Einkommen wird oftmals als Risiko wahrgenommen

Die Frage hierbei ist, warum die Einkommensberichte in den Unternehmen unbeachtet bleiben. Der Einkommensbericht könnte doch als Diskussionsgrundlage verwendet werden und grobe Schieflagen aufzeigen. Das geschieht jedoch nur vereinzelt. Ein Grund dafür liegt in der Art der Darstellung der Daten. Die Aussagekraft des Berichts wird durch Regelungen zur Anonymisierung abgeschwächt, indem kleinere Gruppen zusammengefasst werden, was die Interpretation erschwert.

Ein weiterer Grund liegt in den Chefetagen. Eine Befürchtung seitens der Unternehmensführung ist sicherlich, dass durch die Offenlegung der Einkommen bei einem Teil der Belegschaft Unzufriedenheit entsteht. Treten unfaire Entlohnungen und nicht begründbare Gehaltsunterschiede zutage, erhöht sich der Druck auf das Management. Daher werden die Gehaltsstrukturen „sicherheitshalber“ gar nicht transparent gemacht oder nur im gesetzlichen Ausmaß.

Außerdem fehlt sehr oft das Bewusstsein in den Unternehmen, dass die innerbetrieblichen Strukturen und Prozesse den Gender Pay Gap verstärken. Es werden in den Unternehmen Regelungen zum Umgang mit Gehältern getroffen, die das Ungleichgewicht verstärken – ohne dass es jemand bemerkt. Es gibt keinen Fokus auf Gleichstellung und daher keine entsprechenden Kennzahlen.

Mehr Transparenz erzeugt mehr Bewusstsein und klarere Regelungen im Unternehmen

Erst durch Transparenzregelungen fällt auf, dass es eine Schieflage in den Einkommensstrukturen im eigenen Unternehmen gibt. Daher ist eine gesetzliche Regelung unbedingt notwendig, die die Unternehmen zu mehr Transparenz bringt, Bewusstsein über die Schieflage entstehen lässt und ein Umdenken in Gang setzt.

Mehr Transparenz heißt nicht, dass allen Beschäftigten alle Einkommen im Detail bekannt sind. Es geht vielmehr darum, dass jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer einschätzen kann, wie das eigene Gehalt im Vergleich zu dem der Kolleginnen und Kollegen bewertet werden kann. Dazu sind Gehaltsbänder eine gute Möglichkeit. Gehaltsbänder zeigen für die einzelnen Jobgruppen, von wo bis wo die Gehaltshöhen reichen. Sind die Gehaltsbänder im Unternehmen bekannt, lassen sich die Fragen: „Wo im Gehaltsband liegt mein Einkommen?“ und „Warum liegt es dort?“ beantworten. Unfaire Systeme hingegen lassen sich nicht schlüssig erklären.

Unternehmen werden ihre Gehaltsstrukturen nur dann freiwillig transparent machen, wenn es faire innerbetriebliche Regelungen gibt, die festlegen, wie das Entgelt bemessen wird und wie mit Forderungen nach Gehaltserhöhungen umgegangen wird. Ohne diese klaren Regelungen ist es unmöglich, den Pay Gap zu schließen.

Fazit

Jene Unternehmen, die einen schonungslosen Blick in die eigene Gehaltsstruktur mit dem Fokus auf Gleichstellung wagen, sind auf einem guten Weg, den Pay Gap zu schließen. Der Einkommensbericht ist dafür ein Anfang. Erste empirische Studien zeigen, dass die Transparenz der Einkommen den Gender Pay Gap verringert. Der Gender Pay Gap in Dänemark sank seit der Einführung staatlicher Transparenzvorschriften um 7 Prozent. Einkommensberichte wirken also. Jetzt geht es darum, das Bewusstsein in den Führungsetagen zu verankern, dass es auch in der Verantwortung der Unternehmen liegt, den Pay Gap zu schließen.

So gesehen: Ja, mehr Transparenz eignet sich, um Diskriminierung beim Entgelt zu verringern. Denn wer einmal WIRKLICH hinschaut, kann nicht mehr wegschauen.

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