Wer bestimmt die Arbeitszeit? Arbeitszeitflexibilität im EU-Vergleich

ArbeitnehmerInnen in Österreich arbeiten schon jetzt im Durchschnitt nicht nur länger, sondern auch flexibler als jene in den meisten anderen EU-Ländern. Eine Analyse der Selbstbestimmtheit und Regelmäßigkeit von Arbeitszeiten gewährt Einblicke in die Flexibilität europäischer ArbeitnehmerInnen und den Interessenkonflikt zwischen ArbeitgeberInnen und ArbeitnehmerInnen. Statt einer fremdbestimmten Flexibilisierung durch die Ausdehnung der Höchstarbeitszeiten sollten Arbeitszeitmodelle mit selbstbestimmten Arbeitszeiten gefördert werden.

Woran man Flexibilität misst, sagt viel darüber aus, wie Flexibilität definiert und verstanden wird. Beschränkt man sich in der Auslegung von Flexibilität auf die gesetzlich festgelegte Höchstarbeitszeit, so bedeutet das Anstreben von mehr Flexibilität lediglich eine Extensivierung der Arbeitszeit. Österreich hat bei den üblicherweise geleisteten Arbeitsstunden pro Woche jedoch keinen Nachholbedarf, sondern befindet sich im europäischen Spitzenfeld. Der andere Zugang wäre das Verständnis von Flexibilität als ungleichmäßige Verteilung von Arbeitszeit, quasi das Gegenteil von „nine to five“ oder – ganz im Tenor der ArbeitgeberInnenperspektive –: „Arbeit, wenn Arbeit da ist“. Ein EU-Vergleich zeigt: Auch hier punktet der österreichische Arbeitsmarkt bereits mit hoch flexiblen Beschäftigten, was die Regelmäßigkeit ihrer Arbeitszeiten betrifft.

Wie flexibel arbeiten ArbeitnehmerInnen im EU-Vergleich?

Wie fast alle Kontroversen ist auch die Diskussion rund um die Arbeitszeitflexibilisierung keine Einmaleins-Rechnung, keine Ja- oder Nein-Frage und auch nicht anhand eines einzelnen Indikators, der Höchstarbeitszeit, zu messen und zu beurteilen. So gehört neben den gesetzlichen Höchstarbeitszeiten, die zwar einen Rahmen vorgeben, aber wenig über tatsächliche Arbeitsrealitäten verraten, auch die Regelmäßigkeit der geleisteten Arbeitszeiten in die Diskussion miteinbezogen.

Der hier vorgestellte Index zur Regelmäßigkeit der Arbeitszeiten basiert auf vier Fragen:

  • Arbeiten Sie dieselbe Anzahl an Stunden jeden Tag?
  • Arbeiten Sie dieselbe Anzahl an Tagen jede Woche?
  • Arbeiten Sie dieselbe Anzahl an Stunden jede Woche?
  • Arbeiten Sie zu festen Beginn- und Endzeiten?

Treffen alle vier Fragen zu, so wird mit hoher Regelmäßigkeit gearbeitet. Treffen zwei bis drei der Fragen zu, wird mit mittlerer und bei keiner oder nur einer Übereinstimmung mit niedriger Regelmäßigkeit gearbeitet.

Es gilt daher: Je niedriger die Regelmäßigkeit der Arbeitszeiten, desto höher die Flexibilität.

Bei der Auswertung der Daten im EU-Vergleich offenbaren sich interessante und für die Diskussion über Arbeitszeitflexibilität wichtige Punkte:

  • Nur ArbeitnehmerInnen in Dänemark und Schweden arbeiten zu noch unregelmäßigeren Arbeitszeiten als jene in Österreich (Platz 3 am „Flexibilitätsstockerl“).
  • Für 70 % der Beschäftigten in Österreich sind flexible Arbeitszeiten bereits Realität (mittlere und niedrige Regelmäßigkeit).
  • Für 30 % der Beschäftigten in Österreich trifft höchstens eine oder sogar keine der für die Bestimmung des Index genannten Realitäten zu. Das bedeutet, dass diese Beschäftigten bereits höchst flexibel arbeiten (niedrige Regelmäßigkeit).

Was lässt sich nun daraus ableiten? Gute oder schlechte Nachrichten für ArbeitnehmerInnen in Österreich? Zur Beantwortung dieser Frage muss der Grad der Selbstbestimmtheit der hohen Flexibilität untersucht werden. Wer bestimmt, wann und wie flexibel gearbeitet wird, und wer profitiert davon?

Wie selbstbestimmt sind Arbeitszeiten im EU-Vergleich?

Auch wenn es eine Vielzahl an Arbeitszeitmodellen wie zum Beispiel Schichtarbeit, Vertrauensarbeitszeit oder Gleitzeit und Vertragstypen wie beispielsweise All-in, Vollzeit oder Teilzeit gibt, so wird der Fokus hier zunächst ausschließlich auf arbeitgeberInnen- versus arbeitnehmerInnenorientierten Arbeitszeitarrangements liegen, um den Grad der Mitbestimmung deutlich hervorzuheben.

Wie in Grafik 2 zur Verteilung der Arbeitszeitarrangements zu erkennen, sind es vor allem die nordischen Länder, welche bei der Flexibilität ihrer Arbeitszeiten vorne liegen, die ihren Beschäftigten auch die meiste Mitsprache und Selbstbestimmung ihrer Arbeitszeiten ermöglichen.

Dadurch arbeiten die nordischen Beschäftigten nicht nur flexibler, sondern können auch zu einem größeren Teil selbst bestimmen, wann und wie flexibel sie arbeiten wollen, im Sinne einer arbeitnehmerInnenorientierten Flexibilität. Im EU-Vergleich nehmen diese vier Länder (Dänemark, Schweden, die Niederlande und Finnland) eine Vorreiterrolle ein, denn in den restlichen 24 EU-Ländern machen fix vorgegebene, von ArbeitgeberInnen bestimmte Arbeitszeiten die Mehrheit der Arbeitszeitarrangements aus.

Aber Achtung: Fixe, von ArbeitgeberInnen vorgegebene Arbeitszeiten bedeuten nicht automatisch, dass auch mit hoher Regelmäßigkeit gearbeitet wird. Beim Beispiel Schichtarbeit kann es dennoch angeordnete Sonderschichten, Überstunden oder Wochenendarbeit geben, weil es die Auftragslage verlangt. Vergleicht man Grafik 1 mit Grafik 2, so erkennt man ausnahmslos höhere Anteile an unregelmäßigen Arbeitszeiten, als es arbeitnehmerInnenorientierte (selbstbestimmte) Arbeitszeitarrangements gibt. Die flexible Arbeitszeit wird daher fremdbestimmt angeordnet und umgesetzt. Ein Beispiel für diese arbeitgeberInnenorientierte Flexibilität ist die Tschechische Republik, in der mehr als 50 % der Beschäftigten angeben, flexibel zu arbeiten, wobei weniger als 20 % ihre Arbeitszeiten beeinflussen können.

Ein ähnliches Bild zeigt sich beim Vergleich von Grafik 1 mit Grafik 2 für Österreich. Dabei wird schnell klar, dass die Ausdehnung der Höchstarbeitszeiten wohl kaum mit viel Freiwilligkeit verbunden sein wird. Während 70 % angeben, bereits flexibel zu arbeiten (Grafik 1), haben bloß 34 % der ArbeitnehmerInnen in Österreich ein Mitspracherecht an ihren Arbeitszeiten (Grafik 2).

ArbeitnehmerInnenorientierte Flexibilität und Sozialpartnerschaft als Erfolgsmodell

Die viel gelobte Flexibilität der nordischen Länder ist also nicht durch die vermeintliche Flexibilisierung durch 12-Stunden-Tag und 60-Stunden-Woche zu erreichen. Vielmehr sollte das Recht auf Mitbestimmung der Arbeitszeiten durch die ArbeitnehmerInnen ausgebaut werden. Ein geeignetes Modell zur Umsetzung existiert bereits. Der von Sozialpartnern ausverhandelte Kollektivvertrag ist bis heute ein erfolgreiches Instrument in der flächendeckenden Durchsetzung von hohen Standards für ArbeitnehmerInnen und ermöglicht dennoch einen hohen Anteil an flexiblen Arbeitszeiten (siehe Grafik 1). Der springende Punkt dabei ist der faire Ausgleich. Durch die Vielfalt und Komplexität der Arbeitsrealitäten aller Beschäftigten, die nicht nur mit der Flexibilisierung einhergehen, sondern diese auch bedingen, bedarf es situationsbezogener Lösungen, um gerechte und planbare Arbeitszeiten zu gewährleisten. Wo es wirklich nötig ist, 12-Stunden-Tage zu arbeiten, existieren bereits Lösungen, die einen angebrachten Ausgleich vorsehen. Die pauschale Ausdehnung der Höchstarbeitszeiten ignoriert das Potenzial und die Erfolgsgeschichte konsensual ausverhandelter Lösungen und bringt uns den nordischen Vorbildern damit nicht näher.

Creative-Commons-Lizenz CC BY-SA 4.0

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