COVID-19 in der Arbeitswelt – eine Zwischenbilanz, Teil II: Arbeits- und sozialrechtliche Maßnahmen

Ab März 2020 wurde auch Österreich vom neuartigen COVID-19-Virus erfasst. Rasch wurden strikte (gesundheits-)politische und juristische Maßnahmen (weitreichende Betretungsverbote, „Lockdown“, Schulschließungen etc.) getroffen. Neben der unter maßgeblicher Beteiligung der Sozialpartner geschaffenen COVID-19-Kurzarbeit kam es zudem zu einer Reihe arbeits- und sozialrechtlicher Änderungen. Eine Zwischenbilanz.

Novellierung des § 1155 ABGB

Mit dem COVID-19-Maßnahmengesetz und der sich darauf stützenden, mittlerweile jedoch vom Verfassungsgerichtshof teilweise für gesetzeswidrig erklärten Verordnung wurden für die Kundenbereiche in Handel und Gastronomie weitreichende Betretungsverbote angeordnet. Fraglich war, ob den Beschäftigten in derartigen Situationen dennoch Anspruch auf die Zahlung ihres Lohns bzw. Gehalts zukommt. So ist grundsätzlich gesetzlich vorgesehen, dass DienstnehmerInnen auch dann Entgelt gebührt, wenn die Dienstleistung zwar nicht zustande gekommen ist, der/die DienstnehmerIn aber zur Leistung bereit war und an der Erbringung durch Umstände aufseiten des/der DienstgeberIn gehindert war (§ 1155 Abs 1 ABGB). In der öffentlichen Debatte wurde teilweise vertreten, dass die durch Betretungsverbote zur Schließung gezwungenen UnternehmerInnen von höherer Gewalt betroffen seien und den in den Unternehmen beschäftigten ArbeitnehmerInnen daher kein Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts zukomme. Im Gesetz wurde durch eine befristete Sonderbestimmung zunächst grundsätzlich die Pflicht des/der ArbeitgeberIn zur Entgeltfortzahlung anerkannt. Jedoch müssen die ArbeitnehmerInnen auf Verlangen des/der ArbeitgeberIn bestehende Urlaubs- und Zeitguthaben im Höchstausmaß von acht Wochen verbrauchen, wobei aus dem laufenden Urlaubsjahr nur Ansprüche im Ausmaß von maximal zwei Wochen konsumiert werden müssen.

Es ist wohl davon auszugehen, dass es einer Klarstellung zur Entgeltfortzahlungspflicht gar nicht bedurft hätte, da der Fall einer Betriebsschließung infolge eines Betretungsverbots bereits zuvor erfasst war. Besonders problematisch erscheint die Möglichkeit zur Anordnung des Verbrauchs von Urlaub und Zeitguthaben, da es zu einer Verlagerung eines durch die in der Krise getroffenen staatlichen Maßnahmen verwirklichten Risikos auf die ArbeitnehmerInnen kommt. ArbeitnehmerInnen müssen sich in der Vergangenheit entstandene Urlaubsansprüche auf das nun fortgezahlte Entgelt „anrechnen“ lassen. Eine solche Lastenverteilung berücksichtigt somit nicht das typischerweise im Arbeitsverhältnis vorliegende, mitunter erhebliche wirtschaftliche Ungleichgewicht zwischen ArbeitnehmerInnen und ArbeitgeberInnen.

Sonderbetreuungszeit

Mitte März (ebenso wie derzeit) wurden Eltern von der Bundesregierung dazu aufgerufen, ihre Kinder möglichst zu Hause zu betreuen. Schulen bzw. Kindergärten blieben jedoch geöffnet, und es lag daher keine Dienstverhinderung mit Entgeltfortzahlungsanspruch (§ 8 Abs 3 AngG bzw. § 1154b Abs 5 ABGB) vor. Eltern hätten für die Betreuung ihrer Kinder also Urlaub oder Zeitausgleich nehmen müssen. Um diese Lücke zu schließen, wurde die Möglichkeit einer Sonderbetreuungszeit (§ 18b AVRAG) geschaffen.

Werden Schulen oder andere Kinderbetreuungseinrichtungen aufgrund behördlicher Maßnahmen teilweise oder vollständig geschlossen, kann dem Grunde nach eine Sonderbetreuungszeit im Ausmaß von bis zu vier Wochen für die Betreuung von Kindern bis zum vollendeten 14. Lebensjahr in Anspruch genommen werden. Die ArbeitnehmerInnen müssen jedoch „alles Zumutbare“ unternommen haben, dass es zu keiner Arbeitsverhinderung kommt. Zuvor waren ArbeitnehmerInnen mit Betreuungspflichten darauf angewiesen, mit ihren jeweiligen ArbeitgeberInnen Einvernehmen herstellen zu können. Rechtsansprüche sind im Arbeitsrecht jedoch enorm wichtig: ArbeitnehmerInnen befinden sich aufgrund ihrer wirtschaftlichen Abhängigkeit regelmäßig nicht in einer gleichwertigen Verhandlungsposition. Die Sonderbetreuungszeit gilt auch bei einer entsprechenden Betreuungspflicht für Menschen mit Behinderung, Betreuung pflegebedürftiger Personen, fehlender persönlicher Assistenz oder bei Betreuung von in Quarantäne befindlichen Kindern.

ArbeitgeberInnen haben einen Anspruch auf Vergütung des in der Sonderbetreuungszeit gezahlten Entgelts durch den Bund. Die Regelung war vorerst bis 31.5.2020 befristet, nach mehreren Verlängerungen gilt sie nun bis zum Ende des Schuljahres 2020/21. Zwischenzeitlich wurde der Vergütungsanspruch von einem Drittel zunächst auf die Hälfte und schließlich auf 100 Prozent erhöht sowie das Ausmaß der Sonderbetreuungszeit von drei auf vier Wochen angehoben.

Unfallversicherungsschutz im Homeoffice

Die Bundesregierung forderte die ArbeitgeberInnen auf dem ersten Höhepunkt der COVID-19-Krise wiederholt auf, die Arbeit in Form von Homeoffice zu ermöglichen. Zugleich wurden im Zusammenhang mit der Leistungserbringung in Form von Homeoffice bemerkenswerterweise kaum Regelungsinitiativen gesetzt. Erst Ende August 2020 wurden schließlich die Sozialpartnerorganisationen ersucht, umfassendere Regelungsvorschläge zu erarbeiten. Lediglich im Zusammenhang mit der unfallversicherungsrechtlichen Absicherung von ArbeitnehmerInnen im Homeoffice wurde eine Sonderregelung getroffen (§ 175 Abs 1a und 1b ASVG). Relevant ist diese Thematik gerade im Hinblick auf die Unfallheilbehandlung, Maßnahmen zur Rehabilitation und die Leistung von Renten bei längerfristiger Beeinträchtigung des/der ArbeitnehmerIn durch den Arbeitsunfall. Grundsätzlich sieht § 175 ASVG vor, dass nur jene Unfälle als Arbeitsunfälle zu qualifizieren sind, die sich im örtlichen, zeitlichen und ursächlichen Zusammenhang mit der versicherten Tätigkeit ereignen. Dazu gehören auch Wegunfälle oder Unfälle auf dem Weg zum Arzt bzw. zur Ärztin (§ 175 Abs 2 ASVG).

Nach der Rechtsprechung des OGH hängt der Versicherungsschutz in der eigenen Wohnung maßgeblich davon ab, ob sich der Unfall in einem „wesentlich betrieblichen Zwecken dienenden Teil des Gebäudes“ ereignet. Dies nachzuweisen ist für viele ArbeitnehmerInnen jedoch eine schwierige Aufgabe. Daher wurde klargestellt, dass auch Unfälle, die sich im ursächlichen und zeitlichen Zusammenhang mit der versicherten Beschäftigung im Homeoffice ereignen, Arbeitsunfälle darstellen, unabhängig davon, ob es sich um überwiegend beruflich oder überwiegend privat genutzte Räumlichkeiten handelt. Der Unfallversicherungsschutz wurde für den Bereich der eigenen Wohnung somit wesentlich ausgeweitet.

Die bestehende „COVID-19-Regelung“ sollte mit Ende 2020 wieder außer Kraft treten, aufgrund des erneuten Anstiegs an Infektionszahlen im November wurde nun zugesagt, die Regelung bis 31.03.2020 zu verlängern. Da der Nachweis eines Arbeitsunfalls in der eigenen Wohnung – also die Frage, ob sich ein Unfall im Zusammenhang mit der betrieblichen Tätigkeit ereignet hat – mitunter schwierig sein kann, muss ein dauerhaft erweiterter Schutz für Beschäftigte im Homeoffice jedenfalls verankert werden: Die ArbeitnehmerInnen müssen sich darauf verlassen können, bei Arbeitsunfällen im Homeoffice in gleicher Weise geschützt zu sein, wie das an der betrieblichen Arbeitsstätte der Fall ist.

Zur vollständigen Absicherung braucht es mehr

Es zeigt sich, dass die getroffenen Maßnahmen in vielen Fällen nicht ausreichend sind. Zur vollständigen Absicherung der ArbeitnehmerInnen braucht es daher deutlich mehr.

  • Sicherstellung der Entgeltfortzahlung

Es wurde keine Möglichkeit geschaffen, bei einer krisenbedingt längerfristig notwendigen Abwesenheit vom Arbeitsplatz eine Fortzahlung des Entgelts sicherzustellen. Die geltenden Bestimmungen des AngG und des ABGB sehen eine Entgeltfortzahlung nur für eine „verhältnismäßig kurze Zeit“ vor, wobei meist eine Woche pro Anlassfall als Richtwert herangezogen wird. Ob auch bei längeren begründeten Abwesenheiten Entgeltfortzahlungspflicht besteht, ist umstritten.

  • Weitergehende Sonderbetreuungszeit

Die Sonderbetreuungszeit erwies sich als nicht ausreichend geeignet, was sich u. a. daran zeigt, wie oft diese Regelung tatsächlich genutzt wurde. Bis Ende August 2020 nahmen offenbar etwas mehr als 25.000 arbeitende Personen die Sonderbetreuungszeit in Anspruch (davon waren 66 Prozent Frauen und 34 Prozent Männer). Stellt man diese Zahl der Anzahl betroffener Eltern gegenüber, so zeigt sich, dass die Regelung tatsächlich nur in einem geringen Ausmaß (rund 6 Prozent) genutzt wurde – obwohl viele ArbeitnehmerInnen die Sonderbetreuungszeit dringend gebraucht hätten. Es ist daher grundsätzlich zu begrüßen, dass nun der vehement vorgebrachten Forderung von ÖGB und AK nach einem Rechtsanspruch auf Sonderbetreuungszeit auch seitens der Regierungsparteien (endlich) nachgekommen worden ist. Ein großer Wermutstropfen bleibt aber bestehen: Der Rechtsanspruch kommt erst nach Ausschöpfen aller zumutbaren Betreuungsmöglichkeiten zum Tragen und ist daher zu wenig weitgehend. Denn bleiben Schulen bzw. Kindergärten geöffnet, wird sich typischerweise kein Anspruch auf Sonderbetreuungszeit ergeben.

  • Weitere Regelungen für Homeoffice

Daneben erscheinen insbesondere die zur (krisenbedingten) Arbeit im Homeoffice getroffenen Regelungen äußerst lückenhaft. Schon in den vergangenen Jahren und Jahrzehnten haben digitale Technologien auch in der Arbeitswelt umfangreiche Verbreitung gefunden. Im Zuge der Krise ist der Anteil der ArbeitnehmerInnen im Homeoffice sprunghaft angestiegen. So gaben im Rahmen einer im April, also auf dem ersten Höhepunkt der COVID-19-Krise, im Auftrag der AK durchgeführten Umfrage 42 Prozent an, von zu Hause aus zu arbeiten. Es liegt nahe, dass diese Form der Arbeitserbringung auch nach dem Ende der Krise vielerorts bestehen bleiben könnte, nicht nur weil sie ArbeitgeberInnen auch die Reduktion von Kosten durch die Einsparung von Büroflächen erlaubt.

Auch von vielen Beschäftigten wurde und wird die Möglichkeit der Arbeit von zu Hause aus durchaus geschätzt. Die Verlagerung der beruflichen Tätigkeit in die Wohnungen der ArbeitnehmerInnen bringt jedoch auch eine Vielzahl von Problemstellungen mit sich. Dennoch sieht das österreichische Arbeitsrecht kaum spezielle Regelungen für die Arbeitserbringung im Homeoffice vor. Angesichts der überaus weiten Verbreitung der Arbeit im Homeoffice und der damit verbundenen Risiken für die Beschäftigten erscheint die Schaffung eines erzwingbaren Betriebsvereinbarungstatbestandes für die Einführung einer Arbeitsorganisation in Form von Homeoffice jedenfalls geboten. Daneben muss auch die Freiwilligkeit der Arbeit im Homeoffice – etwa durch gesetzlich eingeräumte Rücktrittsrechte – sichergestellt werden. Die Arbeit von der eigenen Wohnung der ArbeitnehmerInnen aus darf nicht zur Einsparung von Arbeitsplätzen im Betrieb führen.

Bessere Arbeitsbedingungen für die HeldInnen der Krise

Eine ungleiche Verteilung der Lasten der Krise zeigt sich auch anhand des Umgangs mit den ArbeitnehmerInnen in der sogenannten „kritischen Infrastruktur“, z. B. im Lebensmitteleinzelhandel oder in den Gesundheits- und Pflegeberufen. Diese wurden zwar wiederholt als „HeldInnen des Alltags“ beklatscht, erhielten bis dato aber weder in finanzieller Hinsicht noch in Bezug auf ihre Arbeitsbedingungen eine entsprechend nachhaltige Aufwertung und Verbesserung. Die COVID-19-Krise hat in deutlicher Weise offengelegt, welche Berufsfelder für das Funktionieren einer Gesellschaft von besonderer Bedeutung sind. Dennoch handelt es sich dabei vielfach um Tätigkeiten an den unteren Enden der Einkommensskala. In der Krisenbewältigung wird es daher wesentlich darauf ankommen, eine entsprechende Aufwertung zu erzielen. Dies betrifft nicht bloß Fragen des Entgelts, sondern auch der Rahmenbedingungen, unter denen die jeweiligen Tätigkeiten ausgeübt werden. Neben einer arbeits- und sozialrechtlichen Absicherung der Beschäftigten muss auch die Verteilungsdebatte wieder ins Zentrum der Auseinandersetzung rücken. Gerade in diesen Bereichen kommt den Gewerkschaften eine zentrale Rolle zu.

Fazit und Ausblick

Zusammenfassend ist festzustellen, dass die Gesetzgebung in den vergangenen Monaten eine wahre Flut an Regelungen im Zusammenhang mit der COVID-19-Krise geschaffen hat. Aus dem Blickwinkel der ArbeitnehmerInnen bleiben jedoch viele Fragen ungeklärt. Dazu kommt die Weigerung der Bundesregierung, die Nettoersatzrate des Arbeitslosengeldes auf ein adäquates Niveau anzuheben, was in der Krise dringend nötig wäre. Es liegt wesentlich an den Interessenvertretungen der ArbeitnehmerInnen, auf die von der Krise aufgezeigten bestehenden gesellschaftlichen Ungleichheiten und Regelungsdefizite hinzuweisen. Nun gilt es, die offengelegten Problemstellungen anzugehen, die gesellschaftliche Schieflage zu thematisieren und ArbeitnehmerInnen umfassend abzusichern. Andernfalls besteht die Gefahr, dass durch die COVID-19-Krise eine noch ungleichere Gesellschaft entsteht.

Dieser Artikel beruht auf einem Beitrag der Autoren zum MOMENTUM-Kongress 2020.

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