Coaching zählt im Management seit Jahren zum festen Repertoire von Führungskräften. Auf der gegenüberliegenden Seite des Verhandlungstisches, aufseiten der Betriebsrät/innen, spielen Supervision und Coaching nach wie vor eine untergeordnete Rolle. Das verwundert, da Betriebsratsarbeit ein komplexes soziales Feld darstellt. Die Auseinandersetzung mit ambivalenten Erwartungshaltungen und Konflikten aller Art steht auf der Tagesordnung. Wie verbreitet sind Supervision und Coaching in der Betriebsratsarbeit? Und wie wirkt sich ihre Anwendung auf Betriebsrät/innen aus?
Ausgangslage
Isoliertes Arbeiten, geringe Anerkennung, langwierige und aufreibende Verhandlungsprozesse, die schwierige Vermittlung von Erfolgen und die ständige Konfrontation mit Menschen in Krisensituationen machen aus Arbeitnehmervertreter/innen potenzielle Burnout-Kandidat/innen. Für ein so belastendes wie herausforderndes Arbeitsumfeld scheinen Supervision und Coaching wie geschaffen zu sein. Schließlich handelt es sich hierbei um Beratungsformen, in welchen das eigene berufliche Handeln reflektiert wird. Die Zielsetzung besteht darin, die Arbeitszufriedenheit und die Arbeitsqualität zu verbessern. Die Begleitung bei Veränderungen, die Entwicklung innovativer Lösungen sowie Burnout-Prophylaxe sind klassische Anwendungsfelder in Supervisionsprozessen. Coaching ist eine Sonderform von Supervision, die sich vor allem an Personen in exponierten beruflichen Positionen wendet.
Eine aktuelle Masterarbeit des Autors dieses Beitrags thematisiert den Stellenwert der Beratungsformate Supervision und Coaching in der Betriebsratsarbeit. Die Arbeit wurde am Institut für Beratungs- und Managementwissenschaft der Sigmund Freud Privatuniversität erstellt. Die empirische Grundlage bildet eine österreichweite, branchenumfassende Umfrage unter Betriebsrät/innen.
Die Forschungsarbeit wurde in Kooperation mit der Arbeiterkammer Wien durchgeführt. Mit der Untersuchung liegen erstmals Daten zur Verbreitung und Wirkung der Beratungsformate im Praxisfeld österreichischer Betriebsrät/innen vor, auf deren Grundlage fundierte Aussagen getroffen werden können. Der Fragebogen erging primär an Betriebsrät/innen, die Schlüsselfunktionen in ihren Gremien einnehmen.
Wie verbreitet sind Supervision und Coaching bei Betriebsrät/innen?
Im Herbst 2017 wurden 3.537 Betriebsrät/innen per E-Mail von der Arbeiterkammer Wien kontaktiert und gebeten, sich an einer Umfrage, bestehend aus 13 Fragen, zu beteiligen. 381 Personen nahmen daran teil. Im Fokus des Forschungsinteresses stand die Erhebung des Verbreitungsgrades von Supervision und Coaching in der Betriebsratsarbeit. Darüber hinaus wurden Informationen zu Bekanntheit und Interesse erhoben. Auch wurden Betriebsrät/innen darüber befragt, welche Bedeutung sie den Beratungsformaten zuordnen.
Die Ergebnisse zeigen, dass die Beratungsformate in der Zielgruppe nur mäßig bekannt sind. Dennoch existiert ein starkes Interesse an ihnen, und ihre Bedeutung für das Arbeitsfeld wird als hoch eingeschätzt. 65 Prozent der Befragten schätzen Supervision als (sehr) relevant für die Betriebsratsarbeit ein. Haben Personen Supervisionserfahrung, steigt dieser Wert auf fast 90 Prozent an. Das legt nahe, dass sich die Bedeutung von Supervision für die Betriebsratsarbeit durch ihre praktische Anwendung bestätigt.
Die zentrale Frage, ob in der Funktion als Betriebsrat bzw. Betriebsrätin Supervision oder Coaching in Anspruch genommen wurde, wurde von 101 Personen bejaht. Das entspricht einem Wert von 26,7 Prozent der beantworteten Fragebögen. Erstaunlich ist, dass die Befragten trotz geringer Erfahrung und wenig Wissen über Supervision sehr interessiert an reflexiven Beratungsformen sind und ihnen eine hohe Bedeutung zugesprochen wird. In der gewerkschaftlichen Bildungspraxis ist die Nutzung reflexions- und prozessorientierter Arbeitsinstrumente wenig verbreitet. Betriebsrät/innen verfügen daher über wenig Wissen bezüglich Funktion und Potenzial der Beratungsformen. Dieser Umstand begünstigt auf Missverständnissen beruhende Deutungen und die Entstehung von Vorurteilen. Ihre geringe Anwendung in der gewerkschaftlichen Bildungsarbeit führt dazu, dass den Beratungsformaten mitunter etwas Fremdartiges anhaftet. So können selbst bei Betriebsrät/innen, für die reflexive Beratung eine vertraute Methode ist, Zweifel auftauchen, ob es sich hierbei um ein legitimes Arbeitsinstrument handelt; dies veranschaulicht folgender Ausschnitt aus einem Interview: „… so jemanden, der nicht aus Gewerkschaft oder AK kommt, als Berater zu holen, warf die Frage auf: In wessen Hände begibst du dich da?“ Als weiterer Grund für die geringe praktische Anwendung der Beratungsformate könnte auch ihre mitunter schwierige Vereinbarkeit mit dem tradierten Rollenbild von betrieblichen Interessenvertretungen ins Treffen geführt werden. Auch die spezifischen Normen und Handlungsmuster von Gewerkschaften erscheinen nicht immer kompatibel mit Beratungsformen, in welchen das Hinterfragen und Verändern gewohnter Denk- und Verhaltensweisen einen wichtigen Teil darstellt. So zählt es zu den zentralen Kriterien gewerkschaftlichen Durchsetzungsvermögens, Kräfte zu konzentrieren und bis zu einem gewissen Grad zu steuern, um kollektive Interessen durchsetzen zu können. Die verstärkte Ausdifferenzierung von Sichtweisen, die reflexive Praktiken zweifellos fördern, erschweren hingegen konventionelle Formen gewerkschaftlicher Mobilisierung. Um Effekte auf die Betriebsratsarbeit zu erheben, wurden Interviews mit fünf beratungserfahrenen Betriebsrät/innen durchgeführt. Als Wirkung wurden sämtliche (intendierte wie nicht intendierte) Veränderungen der Betriebsratsarbeit verstanden, die von den Interviewten auf eines der Beratungsformate zurückgeführt wurden. Neben der zentralen Fragestellung nach der Wirkung von Supervision und Coaching wurden auch Daten zu Finanzierung, Zugängen oder Anlässen generiert. Der Kontakt zu und die Anwendung von Formen reflexiver Beratung in der Betriebsratstätigkeit werden durch private Anknüpfungspunkte erleichtert. Günstig wirkt sich auch die Tätigkeit in einem Berufsfeld aus, in dem die Beratungsformate gebräuchlich sind wie beispielsweise im Sozial- und Gesundheitsbereich. Ein Auslöser für Beratungsprozesse bildet die Konfrontation mit Menschen in Krisenlagen. Auch Phasen der persönlichen Überforderung, die häufig erst durch körperliche Alarmzeichen wahrgenommen werden, stellen einen Anlass für Beratung dar. Ebenfalls genannt wurden gravierende betriebliche Veränderungen. Aus den Gesprächen geht hervor, dass die Beratungsformate weniger als präventive Maßnahme denn als Kriseninstrumente in Notlagen herangezogen werden. Ihre Funktion als Arbeitsinstrument in der Form reflexiver Vorbereitung, Begleitung und Umsetzung strategischer Prozesse ist weniger gebräuchlich. Das Erkennen eigener Wünsche, Bedürfnisse und Fähigkeiten erleichtert die Ausbildung beruflicher Identität. Eine besondere Bedeutung von Beratungsprozessen liegt in der Möglichkeit, aus Vorgaben und Normierungen der beruflichen Rolle herauszutreten. Die klare Unterscheidung von Funktion und Person und die daraus resultierende Auseinandersetzung mit dem eigenen Rollenverhalten werden als zentrales Erlebnis reflexiver Beratung beschrieben. Als positive Effekte werden auch Abgrenzungsstrategien gegenüber unrealisierbaren bzw. bisweilen widersprüchlichen Erwartungshaltungen innerhalb der Belegschaft genannt. Die Entwicklung einer den Möglichkeiten angepassten, pragmatischen Sichtweise fördert klare Positionierungen und eine unmissverständliche Kommunikation. Team-Supervisionen von Betriebsratsgremien werden dazu genützt, um neue Betriebsratsmitglieder zu integrieren. Dieses Setting dient auch dazu, sowohl organisatorische Fragestellungen (interne Arbeits- und Kommunikationsstrukturen, Strategie und Zielfindungsprozesse etc.) als auch gruppendynamische Themen zu klären. So gelingt es, Zusammenhalt, Kooperation und Handlungsfähigkeit im Betriebsrat zu stärken. Für die Verarbeitung von emotionalen Belastungen in der Beziehung zum Management werden Supervision und Coaching als geeignete Arbeitsinstrumente wahrgenommen. Nicht zuletzt ermöglichen Beratungsprozesse, Anerkennung und Würdigung für das berufliche Handeln zu erfahren und selbst besser wahrzunehmen. Supervision und Coaching bieten einen Rahmen, um Probleme anzusprechen und zielgerichtet zu bearbeiten. Das klingt trivial, die Inanspruchnahme ist jedoch unter Berücksichtigung des dichten Arbeitsalltags von Betriebrät/innen und eines Arbeitsfelds, in dem das Thematisieren persönlicher Verunsicherung oder Schwäche häufig keinen Platz hat, oftmals mit erheblicher persönlicher Überwindung verbunden. Die Anwendung reflexiver Beratung kann als exklusiver Raum gedeutet werden, der im herkömmlichen Arbeitsumfeld nicht vorgesehen ist. Es können Auswirkungen des beruflichen Umfeldes auf individueller Ebene in den Blick genommen, bearbeitet und in das betriebsrätliche Handeln integriert werden. Die wichtigsten Ergebnisse der Untersuchung sind: Beachtenswert ist der Umstand, dass auch Betriebsrät/innen ohne einschlägige Beratungserfahrung und ausgeprägtes Wissen darüber ein hohes Interesse daran angeben. Daraus kann geschlossen werden, dass hier Bedürfnisse bzw. Wirkungserwartungen vorliegen, die durch das konventionelle gewerkschaftliche Bildungsangebot unzureichend abgedeckt sind. In Anbetracht der Untersuchungsergebnisse können die Beratungsformate als wichtiger Beitrag zur Professionalisierung der Betriebsratsarbeit gesehen werden. Ihre Anwendung fördert betriebsrätliche Schlüsselkompetenzen und ist als gesundheitliche Präventivmaßnahme in einem sehr belastenden Arbeitsfeld von großer Bedeutung. Reflexive Beratung stellt in der Betriebsratsarbeit ein großes und noch weitgehend ungenütztes Potenzial dar. Mehr Information über ihre Funktion seitens Gewerkschaft und Arbeiterkammer sowie ihre verstärkte praktische Nutzung in den eigenen Reihen würden dazu beitragen, Supervision und Coaching als selbstverständliche Optionen gewerkschaftlicher Bildungskultur zu etablieren. Nicht zuletzt kommt reflexiven Instrumenten bei der Neuausrichtung gewerkschaftlicher Strategie- und Handlungskonzepte im Hinblick auf eine sich im Umbruch befindliche Arbeitswelt große Bedeutung zu. 
Supervision – ein legitimes Arbeitsinstrument?
Wie wirkt Supervision?
Schlussfolgerungen