Trotz der im Zuge des Begutachtungsverfahrens mehrfach geäußerten Kritik enthält der Regierungsentwurf des Familienzeitbonusgesetzes keinen ausdrücklichen Kündigungsschutz für Personen, welche die Familienzeit („Papamonat“) in Anspruch nehmen. Wie ist nun eine Kündigung wegen der (beabsichtigten) Inanspruchnahme derselben rechtlich zu beurteilen? Und: Entspricht der Entwurf den europarechtlichen Vorgaben?
Die Familienzeit und der Familienzeitbonus – was ist das?
Mit Ende April wurde die Regierungsvorlage für ein ganzes Paket an familienpolitischen Maßnahmen im Nationalrat eingebracht. Diese enthält neben der Vereinfachung der vier pauschalen Kinderbetreuungsgeldvarianten in Form des Kinderbetreuungsgeldkontos unter anderem auch das „Bundesgesetzüber die Gewährung eines Bonus für Väter während der Familienzeit (Familienzeitbonusgesetz – FamZeitbG)“.
Unter Familienzeit versteht man eine 28- bis 31-tägigen Erwerbsunterbrechung des Vaters anlässlich der gerade erfolgten Geburt seines Kindes. Diese muss zur Gänze innerhalb des Zeitfensters von 91 Tagen ab Geburt des Kindes liegen. Damit ein Anspruch auf Familienzeitbonus (in Höhe von € 22,60/Tag) in Anspruch genommen werden kann, muss grundsätzlich in den letzten 182 Tagen unmittelbar vor Bezugsbeginn durchgehend eine in Österreich versicherungspflichtige Erwerbstätigkeit ausgeübt worden sein.
Mit dem Familienzeitbonus sollen erwerbstätige Väter, die sich direkt nach der Geburt, Adoption oder In-Dauer-Pflegenahme ihres neugeborenen Kindes intensiv und ausschließlich der Familie widmen, d.h. mit ihren ArbeitgeberInnen eine „Familienzeit“ – der bislang oft als „Papamonat“ bezeichnet wurde – vereinbaren, eine finanzielle Leistung (eben den „Familienzeitbonus“) erhalten.
Ein gesetzlicher Rechtsanspruch auf die Familienzeit besteht – anders als bei der Karenz nach dem Väterkarenzgesetz (VKG) – jedoch nicht, ein Anspruch kann sich aber aus einem Kollektivvertrag ergeben. Die Familienzeit bedarf in der Regel einer Vereinbarung mit dem/der ArbeitgeberIn, die aber eben nicht gerichtlich erzwungen werden kann. Gerade dieser Umstand wurde in zahlreichen Stellungnahmen im Begutachtungsverfahren zu Recht kritisiert, wie beispielsweise von Helene Dearing vom Institut für Sozialpolitik der WU Wien.
Der Kündigungsschutz bei Familienzeit – Väter sind aber nicht „schutzlos“
Schon der Ministerialentwurf enthält keine ausdrückliche Regelung des Kündigungsschutzes. In mehreren Stellungnahmen wird dies kritisiert (so zB von der der Österreichischen HochschülerInnenschaft) und es fordert auch zB die Bundesarbeitskammer einen solchen, ich habe zumindest die Schaffung eines Motivkündigungsschutzes angeregt.
Ein Kündigungsschutz für Väter in Familienzeit ist deshalb naheliegend, da eine Karenz einen doch sehr intensiven Kündigungsschutz auslöst. Ein Vater der eine Karenz in Anspruch nimmt kann nur mit Zustimmung des Gerichtes gekündigt und entlassen werden (auf Basis § 7 VKG iVm § 10 MSchG). Dieser Kündigungs- und Entlassungsschutz beginnt mit der Bekanntgabe, frühestens jedoch vier Monate vor Antritt einer Karenz (nicht jedoch vor Geburt des Kindes) und endet vier Wochen nach dem Ende der Karenz. Es verwundert daher doch, dass das FamZeitbG hier keinen Beendigungsschutz enthält.
Aber Väter, die eine Familienzeit vereinbart haben bzw mit einem solchen Ansinnen an ihre ArbeitgeberInnen herantreten sind nicht schutzlos: Eine Beendigung des Dienstverhältnisses wegen der beabsichtigten oder der tatsächlichen in Anspruchnahme von Familienzeit kann (wie auch in den Materialien zum Gesetzesvorschlag ausgeführt) einerseits als unmittelbare Diskriminierung auf Grund des Geschlechts angesehen werden, da zumeist nur Väter (also Männer) eine solche in Anspruch nehmen können. Außerdem stellt diese eine Diskriminierung auf Grund des Familienstandes bzw des Umstandes dar, dass jemand Kinder hat. Kündigung oder sonstige Beendigung aus diesem Grund können daher beim Arbeits- und Sozialgericht angefochten werden.
Schutz nach dem GlBG gibt es aber auch für Väter, die ein befristeten Arbeitsvertrag haben: ist das befristete Arbeitsverhältnis, auf die Umwandlung in ein unbefristetes angelegtes gewesen und wegen der beabsichtigten oder der tatsächlichen in Anspruchnahme von Familienzeit durch Zeitablauf beendet worden, so kann auf Feststellung des unbefristeten Bestehens des Arbeitsverhältnisses geklagt werden. Akzeptiert der Arbeitnehmer die Beendigung so hat er immerhin noch Anspruch auf Schadensersatz (Ersatz des Vermögensschadens und auf eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung).
Problematisch ist jedoch, dass die Klagslast hier im Gegensatz zur Väterkarenz beim Arbeitnehmer liegt, was in der Praxis die Anfechtungswahrscheinlichkeit absenken wird. Zumindest hat der die Kündigung anfechtende bzw. Schadenersatz klagende Vater den Zusammenhang zwischen Inanspruchnahme der Familienzeit und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nur plausibel glaubhaft zu machen. Dem/der ArbeitgeberIn obligt es dann zu beweisen, dass ein anderes Motiv für die Beendigung ausschlaggebend war.
Europarechtliche Aspekte
Nach der geltenden Gleichbehandlungsrichtlinie (2006/54/EG) sind die Mitgliedstaaten zwar nicht verpflichtet eigene Rechte auf Vaterschaftsurlaub anzuerkennen. Aber wenn sie derartige Rechte einführen, dann müssen sie auch die erforderlichen Maßnahmen treffen, um männliche und weibliche Arbeitnehmer vor der Beendigung von Arbeitsverhältnissen infolge der Inanspruchnahme dieser Rechte zu schützen. Es wird sogar gefordert, dass ein effektiver gerichtlicher Rechtsschutz eingeräumt werden muss.
Auch wenn hier der Spielraum der Mitgliedsstaaten durchaus weit ist, so ist mE Vätern doch zumindest ein Motivkündigungsschutz zu gewähren. Auch wenn de facto ein solcher auf Grund des Gleichbehandlungsgesetzes besteht, stellt sich doch die Frage, warum von einer ausdrücklichen Aufnahme eines Kündigungsschutzes bei dem neuen Familienzeit-Gesetz abgesehen wurde.
Fazit
Die Regierungsvorlage des Familienzeitbonusgesetzes enthält keine ausdrückliche Regelung zum Kündigungsschutz des Vaters wegen der (beabsichtigten) Inanspruchnahme einer Elternzeit. Ein solcher steht jedoch auf Grund des Gleichbehandlungsgesetzes aber grundsätzlich zu. Aus europarechtlicher Sicht wäre zumindest die Aufnahme eines ausdrücklichen Motivkündigungsschutzes in das Gesetz erstrebenswert, da somit die Verpflichtung die sich aus der EU-Richtlinie ergibt jedenfalls ausreichend umgesetzt wäre. Dies würde auch den von Kündigungen betroffenen Vätern die Rechtslage klar vor Augen führen und ihnen so die Rechtsverfolgung erleichtern.