Zeit für neue Arbeitszeiten

Die OECD hat in ihrer Studie „Employment Outlook 2014“ erstmals auch die Qualität der Arbeit in 32 OECD-Ländern untersucht und stellt Österreich gerade einmal die Note „mittelgut“ aus. Während wir mit einem vergleichsweise hohen Grad an Arbeitsplatzsicherheit und sozialer Absicherung punkten können, bedrohen lange Arbeitszeiten und hoher Zeitdruck zunehmend die psychische und physische Gesundheit.

270 Mio. Überstunden waren es, die Österreichs Beschäftigte 2013 leisteten. Hier müssen wir uns nicht mit „mittelgut“ begnügen, Österreich steht, laut European Union Labour Force Survey 2011, mit 41,8 Stunden durchschnittlicher Arbeitszeit pro Woche nahezu an der EU-Spitze, lediglich im Vereinigten Königreich wird mehr gearbeitet. EU-weit sind es nur 40,4 Stunden. Die OECD warnt vor erhöhten Burn-Out Raten, Depressionen und anderen stressbedingten Erkrankungen.

Gleichzeitig zeigen aktuelle Berichte, dass bei der vorsichtigen Zunahme an Beschäftigten vor allem prekäre (und) Teilzeit-Arbeitsverhältnisse auf dem Vormarsch sind. Während also Druck, Flexibilitätsanforderungen und Gesundheitsbelastung für die Einen steigen, arbeiten Andere in einem Teilzeitjob, der die Existenz nicht sichern kann oder sind gar arbeitslos.

Zwar ist das Risiko in Österreich arbeitslos zu werden nach wie vor weniger vehement als in anderen EU Staaten. Insbesondere hat Österreich es noch am besten geschafft, durch die Krise zu kommen. Monat für Monat erreichen uns jedoch neue „Rekord“meldungen hinsichtlich der österreichischen Arbeitslosenquote. Zuletzt waren laut AMS im Augsut 292.321 Personen arbeitslos gemeldet, Tendenz weiterhin steigend. Die Tatsache, dass Österreich nach wie vor die niedrigste Arbeitslosigkeit in der EU hat, kann nicht länger darüber hinwegtäuschen, dass wir es nicht mehr schaffen, Arbeitslosigkeit (nur) mit herkömmlichen Mitteln und (realisitschem) Wirtschaftswachstum zu bekämpfen.

Arbeit fair teilen

Moderne Arbeitszeit- und Arbeitsmarktpoltik muss sich an den Bedürfnissen der Menschen orientieren und zum einen, jene, die arbeitsbedingt unter stetig steigendem Druck stehen, zu entlasten und andererseits durch eine faire Verteilung von Arbeit neue Arbeitsplätze schaffen.

Eine kluge Verkürzung der Vollarbeitszeit mit entsprechendem Lohnausgleich hat eine Reihe positiver Effekte:

• eine gerechtere Verteilung von Erwerbsarbeit und somit weniger Arbeitslosigkeit
• Arbeitsverhältnisse, die für die Beschäftigten gesünder sind und damit auch eine Reduktion der Krankenstände aufgrund psychischer Belastungen
• eine gerechtere Verteilung der bezahlten und unbezahlten (Care-)Arbeit unter den Geschlechtern und damit eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf
• eine bessere work-life Balance durch mehr Freizeit
• die Berücksichtigung ökologischer und sozialer Ziele

Zunächst gilt es die geleisteten Überstunden auf Ausnahmefälle zu reduzieren. Ein Instrument hierfür wäre der von ÖGB und AK geforderte „Strafeuro“, der von ArbeitgeberInnen pro Überstunde abgeführt werden muss, und eine Zweckwidmung dieser Einnahmen zB für arbeitsmedizinische Maßnahmen. Rein rechnerisch stecken bereits in den 270 Mio geleisteten Überstunden über 150.000 Vollzeitarbeitsplätze. ExpertInnen gehen davon aus, dass mindestens ein Drittel davon auch konkret beschäftigungswirksam wäre, indem entweder neue Jobs geschaffen werden, oder bestehende erhalten bleiben. Je nach betrieblichen Gegebenheiten kann dieser Anteil jedoch auch deutliche höher sein (zB in Schichtbetrieben).

In einem zweiten Schritt gilt es, die generelle wöchentliche Normalarbeitszeit (schrittweise) auf 35 Wochenstunden zu reduzieren, was je nach Modell mindestens (äußerst konservativ gerechnet) weitere 50.000 Arbeitsplätze schaffen kann.[1]

Der tatsächliche Beschäftigungseffekt einer Arbeitszeitverkürzung ist von verschiedenen Faktoren abhängig, wie zB der Höhe des Lohnausgleiches, dem Ausmaß der weiterhin geleisteten Überstunden und der Teilzeitquote, der Produktivitätsentwicklung und begleitenden arbeitsmarktpolitische Maßnahmen (wie bspw Schulungen um ein entsprechendes Arbeitskräfteangebot sicher zu stellen).

Mit einem klugen Modell der Arbeitszeitverkürzung, das auf branchenspezifische Erfordernisse Rücksicht nimmt, kann ein sinnvoller Lohnausgleich verbunden werden und gleichzeitig Maßnahmen gegen eine zu befürchtende Arbeitsverdichtung geschaffen werden.

Krisenbekämpfung durch Arbeitszeitverkürzung – ein Erfolgsmodell

Einen nicht zu unterschätzenden Anteil am österreichischen Weg durch die Krise hatte eine vorübergehende Arbeitszeitverkürzung, va in der Industrie: Was politisch als No-Go erscheint, ist über Kurzarbeit und das Solidaritätsprämienmodell jedoch nicht nur gängige Praxis, sondern sogar Erfolgsmodell. Hier erfolgt die Finanzierung in unterschiedlichem Ausmaß sowohl ArbeitgeberInnen- und ArbeitnehmerInnenseitig sowie durch die öffentliche Hand.

Mit ähnlichen Modellen kann eine Anschubfinanzierung für VorreiterInnen, die in Ihrem Unternehmen eine Arbeitszeitverkürzung ermöglichen, bereitgestellt werden. Mit entsprechender Förderung eines Teils des Lohnausgleichs kann eine Teilhabe über Branchen und Betriebsgrößen hinweg sichergestellt werden und sowohl die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen als auch die Kaufkraft der ArbeitnehmerInnen sichergestellt werden.

Ein Teil eines derartigen Lohnausgleichs kann bereits dadurch finanziert werden, dass sich Krankenkassen und AMS enorme Kosten ersparen.

Flexibilität? Ja, aber im Sinne aller

Faire, moderne Arbeitszeiten haben viele Ansatzpunkte. Eine generelle Arbeitszeitverkürzung ist nur einer davon. Je nach Lebensphase und individuelle Situation haben ArbeitnehmerInnen ganz unterschiedliche Bedürfnisse, denen das geltende Arbeitszeitregime nur selten Rechnung trägt.

Neben einer Reduktion der wöchentlichen Arbeitszeit gilt es auch diesen Bedürfnissen durch Möglichkeiten zu Individualisierung der Arbeitszeit und Berücksichtigung der „Lebens(phasen)arbeitszeit“ als neue (zusätzliche) Dimension Rechnung zu tragen. Möglich ist dies zB über Ausweitung des Jahresurlaubs und Schaffung eines Rechtsanspruchs auf persönlich gestaltbare Auszeiten, zB über Sabbaticals oder die Möglichkeit – sofern betrieblich zumutbar – einseitig zu reduzieren oder zu erhöhen. Besonders dringend gilt es auch einen Ausgleich für besonders belastende Arbeit(szeiten) zu schaffen (zB Schichtarbeit, Nacht- und Wochenendarbeit, Tätigkeiten in der Pflege etc.).

In diesem Zusammenhang sind die Kollektivverträge als wesentliches Instrument brancheneinheitlich und –spezifisch Vorreiterrolle einzunehmen, zu nennen. Als prominentestes Beispiel sei hier der Vorstoß der Elektro- und Elektronikindustrie sowie der Stahlindustrie und des Bergbaus genannt, die 2013 die Möglichkeit geschaffen haben, unter gewissen Voraussetzungen – wie dem Abschluss einer Betriebsvereinbarung – anstelle der kollektivvertraglichen Ist-Lohn/-Gehaltserhöhung einen Freizeitanspruch im selben Ausmaß zu erwerben. (mehr dazu).

[1] vgl Ausführliche Berechnungen bei Baumgartner, Josef / Huber, Peter / Marterbauer, Markus / Seiler, Frederike / Walterskirchen, Erwald / Zwiener, Rudolf (2001): Beschäftigungswirkungen und ökonomische Effekte von Arbeitszeitverkürzungen. WIFO, Wien 2001. Überlegungen hierzu unter den geänderten Rahmenbedingungen im Jahre 2011 finden sich zB bei Marterbauer, Markus (2011). Zahlen bitte! Die Kosten der Krise tragen wir alle. Wien 2011