Die ehemals klaren Grenzen zwischen Arbeit und Privatleben verwischen immer mehr – „Entgrenzung“ heißt das Phänomen von dem hier immer mehr gesprochen wird. Gemeint ist die Auflösung von bisher existenten Abgrenzungen und Gliederungen in der Erwerbsarbeit – „Normalarbeitsverhältnisse“ sind nicht mehr so „normal“. Das Verhältnis der ArbeitnehmerInnen zu ihrer Arbeit wird zum Teil neu organisiert und neu definiert. Davon betroffen sind unterschiedlichste Dimensionen wie Beschäftigungsformen, Arbeitszeitregelungen, die Trennung von Erwerbsarbeit von Versorgungsarbeit und vom Privatleben.
Zentrales Kennzeichen neuer Arbeitsformen ist eine vermeintliche Selbstkontrolle der ArbeitnehmerInnen und ihrer Aufgaben. Nicht mehr der/die Vorgesetzte, sondern immer mehr auch die Arbeitenden selbst steuern die jeweiligen Arbeitsprozesse: dabei prüfen sie Arbeitsinhalte, planen Arbeitszeit, definieren den Arbeitsort oder entscheiden über notwendige Kooperationen. In Zielvereinbarungen werden lediglich zu erreichende Leistungen definiert – der hierfür notwendige Arbeitsprozess muss eigenverantwortlich strukturiert werden. Kollektive Zeitmuster wie „Feierabend“ und „Wochenende“ und eine strikte Trennung von Arbeit und Freizeit spielen eine immer untergeordnetere Rolle.
Vermarktlichung bis hin zu den einzelnen MitarbeiterInnen
Zum einen ermöglicht diese Entwicklung den Menschen, ihre Persönlichkeit zusehends in den Arbeitsprozess einzubringen, zum anderen wird der Mensch mit all seinen zur Verfügung stehenden Ressourcen immer stärker der voranschreitenden Ökonomisierung unterworfen. Damit sind sowohl Chancen als auch Risiken verbunden. Der Bedeutungszugewinn des subjektiven Faktors und damit der individuellen Ressourcen trägt zu einer Segmentierung der ArbeitnehmerInnen bei. Jenen hoch Qualifizierten, die ihre Ansprüche an eine „Gute Arbeit“ zum Teil besser umsetzen können und jenen nicht oder gering Qualifizierten, die in einer wissensdominierten Gesellschaft immer weniger in der Lage sind, sich durch Arbeit selbst zu erhalten – sie müssen sich darum bemühen, in der neuen Arbeitswelt nicht auf der Strecke zu bleiben – vielfach wird dieser Gruppe nicht einmal eine Chance gegeben.
Neue Konzepte der Arbeitsorganisation, gemeint sind hier Selbststeuerungsinstrumente, wie „Indirekte Steuerung“ – MitarbeiterInnen verhalten sich immer mehr als UnternehmerInnen („ArbeitskraftunternehmerIn“), obwohl sie arbeitsrechtlich eindeutig ArbeitnehmerInnen sind, bedeuten aber häufig auch für gut Ausgebildete steigende Anforderungen und höheren Leistungsdruck. Geschuldet wird das Ziel und nicht ein bestimmtes Maß an Arbeitszeit und Leistung. Anforderungen an die MitarbeiterInnen werden komplexer, Leistungspensen steigen und die Mitbestimmung über betriebliche Arbeitsabläufe bleibt meist eingeschränkt. Störungen innerhalb der Arbeitsprozesse, strukturelle Hindernisse oder unzureichende Qualifikation sind dadurch nur bedingt Probleme des Unternehmens. Verantwortlich zeichnen ab nun die jeweiligen Beschäftigten, die zur Bewältigung anstehender Probleme nicht nur ihre fachliche Qualifikation individuell weiterentwickeln sollen, sondern ihr gesamtes zur Verfügung stehendes persönliches Potenzial einbringen müssen („Subjektivierung von Arbeit“). Als problematisch erweist sich hier der Umstand, dass sich ArbeitnehmerInnen mehr als bisher mit den Unternehmenszielen identifizieren und die Marktlogik verinnerlichen müssen.
Grenzen zwischen Arbeits- und Freizeit verwischen zusehends
So bedeutet beispielsweise Projektarbeit mit der Anforderung der Selbststeuerung von Arbeitsabläufen häufig eine quantitative und qualitative Ausweitung der Arbeitszeiten. Bisher erwerbsarbeitsfreie Zeiten, wie z. B. das Wochenende „müssen“ genutzt werden, um wichtige Deadlines und das Projekt insgesamt nicht zu gefährden. Die Hälfte der ArbeitnehmerInnen arbeitet laut Umfragen im Urlaub (Immer online: Arbeiten im Urlaub ist für viele normal), zwei Drittel der Berufstätigen sind auch außerhalb ihrer Dienstzeit erreichbar – so die GPA-djp (Schalt mal ab!). Indirekte Steuerung bedeutet auch einen immer größer werdenden Stellenwert des lebenslangen Lernens und der beruflichen Weiterbildung. Gerade in Arbeitsfeldern mit sich schnell verändernden Technologien muss dieses „life long learning“ kritisch hinterfragt werden. So merkt etwa Volpert (2002, S. 270) für den IT-Bereich kritisch an: „Sein Leben lang ist man nicht ‚up to date‘ und weiß, dass das, was man heute lernt, der Müll von morgen ist, den man schleunigst wieder ‚entlernen‘ muss.“
Quelle: Arbeitsklima Index, 2012 „War es früher noch einfacher den Arbeitstag mit Pausen aufzulockern, um die Stressbelastung zu minimieren, ist dies heute kaum mehr möglich. In den wenigen Freiräumen wird vielfach telefonische Erreichbarkeit und das Beantworten von Mails vorausgesetzt. Bereits 14 Prozent der Befragten geben an, durch diesen ständigen Druck in der Arbeit belastet zu sein. Je ausgeprägter die arbeitsbezogene erweiterte Erreichbarkeit, desto eher berichten die Beschäftigten von Stress, Burnout und Nicht-Abschalten nach der Arbeit“, so Pangert und Schüpbach (2014, S. 3, Stressfaktor Smartphone). Das Verschwinden der früheren, starren Arbeitskonstruktionen zeigt sich auch daran, dass Belastungen der ArbeitnehmerInnen durch Unterbrechungen der Freizeit häufiger geworden sind – mehr als ein Viertel spürt diese. Liegt eine besondere Arbeitszeitvereinbarung vor, wie Arbeit am Wochenende, Arbeit in der Nacht oder werden Überstunden geleistet, so werden die Unterbrechungen der außerdienstlichen Zeit noch mehr als Störung empfunden.
Quelle: Arbeitsklima Index, 2012 Die Veränderungen innerhalb der Erwerbssphäre strahlen immer mehr in den privaten Bereich aus und erfordern dort weitreichende Anpassungen. So greifen Betriebe in diesem Prozess in ganz neuer Qualität auch auf private Potenziale und persönliche Ressourcen der Beschäftigten zurück, wie etwa auf die private Freizeit oder den Wohnraum. Was jedoch oft außer Acht gelassen wird, ist, dass ein Arbeitsplatz aus mehr Dingen besteht als Telefon und Computer. Ergonomisch gestalteter Schreibtisch, temperiertes Büro, Zugang zu Getränken, Pausen und Aufenthaltsräumen – viele Errungenschaften des modernen Arbeitsrechts werden mit der mobilen Arbeit wieder außer Reichweite gerückt. Der Austausch mit Kollegen und Kolleginnen entfällt, Druck und Stress müssen alleine verarbeitet werden und ein strukturiertes Arbeitsumfeld ist immer seltener vorhanden. Der technische Fortschritt und die damit einhergehende Möglichkeiten für eine neue Arbeitsorganisation erfordern es vermehrter denn je, bestimmte Regelungen und Richtlinien anzuwenden, um weiterhin eine Trennung zwischen Arbeit und Freizeit zu gewährleisten – Strikte Arbeitsaufzeichnungen durchführen – Vereinbarungen zur Begrenzung der Arbeitszeit und Vermeidung von Arbeitszeitverfall – Rufbereitschaften genau definieren und abgelten – Das Abschalten von mobilen Kommunikationsgeräten in der Freizeit und die Trennung in private und berufliche Nutzung – Regelungen zur Abstimmung von Zielen und Ressourcen – Sensibilisierung der MitarbeiterInnen bei der Durchführung von Zielvereinbarungsgesprächen – Evaluierung der physischen und psychischen Belastungen durchführen – Gesetzliche Pausenregelungen beachten Nur durch Betriebsvereinbarungen kann sichergestellt werden, dass die zusätzliche Flexibilität der sich verändernden Arbeitsumgebung nicht zu Lasten der ArbeitnehmerInnen geht. Weiterführende Literatur: Gotschall, K./ Voß, G. (Hg.): Entgrenzung von Arbeit und Leben. Zum Wandel der Beziehung von Erwerbstätigkeit und Privatsphäre im Alltag. 2., Auflage. München/Mering: Hampp, S. 11 – 33. Jürgens, K./ Voß, G. (2007): Gesellschaftliche Arbeitsteilung als Leistung der Person. In: Aus Politik und Zeitgeschichte, 34/2007. Volpert, W. (2002): Psychologie der frei flotierenden Arbeitskraft. In: Moldaschl, M./ Voß, G. (Hg.): Subjektivierung von Arbeit. Münschen/Mering: Hampp.
Neue Regelungen gefragt