Re-Visiting betriebliche Frauenförderung

Ob es darum geht Mädchen für technische Berufe zu begeistern oder zu erfahren, wie es erfolgreiche Top-Managerinnen geschafft haben: Themen rund um Frauenförderung sind in allen Medien vertreten. Die Begründungen für eine spezifische Förderung von Frauen sind neben der Chancengleichheit von Männern und Frauen auch Fachkräftemangel, das steigende Bildungsniveau und die steigende Erwerbstätigkeit von Frauen sowie die positive Auswirkung von weiblichen Mitarbeiterinnen auf den Unternehmenserfolg. Insbesondere in den 80er und 90er Jahren haben Programme zur Frauenförderung einen weiten Anklang gefunden. Aber was bedeutet betriebliche Frauenförderung heute?

Eine neue Masterarbeit vom Institut Gender und Diversität in Organisationen an der Wirtschaftsuniversität Wien widmet sich diesem Thema. Dabei werden eine Reihe von Fragen analysiert:

Welche Maßnahmen werden aktuell im Bereich Frauenförderung in österreichischen Unternehmen umgesetzt? Mit welchen Aufstiegsbarrieren haben Frauen zu kämpfen? In welchen organisationalen Rahmenbedingungen ist betriebliche Frauenförderung eingebettet? Wie wirkt sich Diversity Management auf Programme zur Chancengleichheit von Männern und Frauen aus?

Chancengleichheit: Mehr als reine Frauenförderung

Um diese Fragen zu beantworten wurden qualitative ExpertInneninterviews mit Personalverantwortlichen, PersonalentwicklerInnen, Diversity ManagerInnen und Frauenbeauftragten in 9 österreichischen Großunternehmen durchgeführt.

Auffallend ist, dass Maßnahmen zur gezielten Frauenförderung und zur Work-Life-Balance sehr ausgewogen implementiert werden. Dabei dominieren bei der Frauenförderung Entwicklungs- und Fördermaßnahmen wie Mentoring-Programme, Netzwerk-Programme und Seminare für Frauen (bspw. Aufbau von Selbstbewusstsein und richtiges Netzwerken), sowie Bewusstseinsbildungsprogramme für MitarbeiterInnen und Führungskräfte. Geht es um die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben werden meist Programme für Männer und Frauen angeboten. Vor allem das Karenzmanagement und flexible Arbeitszeitmodelle stehen dabei im Mittelpunkt. Hingegen sind Kinderbetreuungsangebote nur vereinzelt vorhanden.

Trotz all dieser Bemühungen scheint es nach wie vor große Barrieren zu geben, die den Aufstieg für Frauen erschweren. Vor allem das geringere Selbstbewusstsein von Frauen und die traditionell gesellschaftlichen Strukturen in Österreich werden von den InterviewpartnerInnen als Karriereknick von Frauen verantwortlich gemacht.

Gezielte Kommunikation und die Schaffung von weiblichen Vorbildern in Organisationen scheinen effektiv zu sein. Auch die Forderung nach Veränderungen von außen geht aus der Studie hervor.

In den meisten Organisationen sind Programme zur Chancengleichheit im Personalmanagement eingebettet und werden Top-Down vom Management unterstützt.

Von Zurückhaltenden zu VorreiterInnen

Die österreichischen Unternehmen wurden anhand der Ergebnisse der qualitativen Studie zu folgenden drei Typen im Bereich Frauenförderung zusammengefasst:

  • Typ 1 – die VorreiterInnen
  • Typ2 – die Bemühten
  • Typ 3 – die Zurückhaltenden

Die VorreiterInnen haben eine lange Geschichte mit Frauenförderungsprogrammen. Diese Unternehmen leben Chancengleichheit von Männern und Frauen und integrieren dieses Thema in ihre Unternehmensstrategie. Die Bemühten befinden sich noch mitten im Umsetzungsprozess, auch wenn sie schon zahlreiche Maßnahmen implementiert haben. Die bereits implementierten Programme sind gerade in der Ausbauphase. In Typ 3 Unternehmen können einige Programme zur Chancengleichheit von Männern und Frauen vorgefunden werden und diese werden Top-Down unterstützt. Die fehlende interne Kommunikation und die sehr beständigen Organisationskulturen gestalten die Umsetzung aber als schwierig.

Frauenförderung bleibt im Fokus der Forschung

Wie hat sich nun das Konzept betriebliche Frauenförderung über die Jahre hinweg in der Forschung verändert? Dieser Frage wurde mittels einer Analyse empirischer Studien im Zeitraum von 1995 bis 2015 nachgegangen.

Die Identifikation von Aufstiegsbarrieren war bereits Anfang der 90er Jahre ein wesentlicher Bestandteil der empirischen Untersuchungen und ist nach wie vor relevant. Das Gegenstück, förderliche Aufstiegsfaktoren für Frauen, wird auch häufig erforscht. Dazu gehört die Untersuchung von implementierten Maßnahmen und der Ableitung von Leitfäden. Ab dem Jahr 2012 kann eine Schwerpunktverschiebung festgestellt werden: das Thema Frauen in Führungspositionen steht im Mittelpunkt der Untersuchungen.

Trotz aufkommender neuer Konzepte wie Diversity Management im deutschsprachigen empirischen Diskurs sind es noch immer eindeutig Maßnahmen zur Chancengleichheit von Männern und Frauen, die hauptsächlich im Fokus des Forschungsinteresses stehen.

Maßnahmen zur Chancengleichheit sind heutzutage in privatwirtschaftlichen Unternehmen weitaus weiter verbreitet als in den 90er Jahren. Der Fokus liegt dabei auf Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, während Maßnahmen zur betrieblichen Frauenförderung weitaus weniger gängig sind.

Frauenförderung vs. Diversity Management

Frauenförderung wird vermehrt im Rahmen von Diversity Management durchgeführt. Nichtsdestotrotz lässt sich ein Schwerpunkt auf die Dimension Gender erkennen. Der Begriff betriebliche Frauenförderung wird teilwiese als negativ gesehen und wird vermehrt durch den Ausdruck Chancengleichheit ersetzt.

Vor allem Betriebe, die sich erst seit einem kürzeren Zeitraum mit dem Thema Chancengleichheit befassen und vermehrt Überzeugungsarbeit innerhalb des Unternehmens leisten müssen, sprechen häufiger von Diversity Management oder Inklusion.

Empfehlungen für Gleichstellung im Betrieb

Aus der Studie wurden einige Handlungsempfehlungen abgeleitet, um die Gleichstellung von Männer und Frauen in Organisationen zu verbessern.

Programme zur betrieblichen Frauenförderung sollten sich nicht nur an Frauen richten, sondern gezielt beide Geschlechter miteinbeziehen. Somit kann auf das Commitment von beiden Geschlechtern gebaut werden. Die Gründe zur Durchführung dieser Maßnahmen sollten stärker kommuniziert werden. Programme zur betrieblichen Frauenförderung sollten nicht nur, wie aktuell meist üblich, im Personalmanagement verankert werden, sondern als strategisches Thema bei der Geschäftsführung angesiedelt werden. Weiters spielt die externe Kommunikation eine wichtige Rolle und dient unter anderem dem Employer Branding. Die Vernetzung mit anderen Unternehmen und der Austausch von Ideen können neue Sichtweisen ins Unternehmen holen.

Maßnahmen wie das Teilen von Führungsfunktionen (Top-Sharing) und Führen in Teilzeit sollten weiter ausgebaut werden. Diese Programme sollten gezielt auch Männer miteinbeziehen. Auch Kinderbetreuungsmaßnahmen wie Betriebskindergärten oder andere Unterstützungsmaßnahmen sollten weiter ausgebaut werden. Der Ausbau von Zielvorgaben in Bezug auf den Frauenanteil auf unterschiedlichen Hierarchieebenen und die Koppelung der Zielerreichung an Vergütungsbestandteile auf Managementebene kann zu einer effektiveren Umsetzung beitragen.

Es wird sich zeigen, wie und unter welchem Namen sich Chancengleichheit von Männern und Frauen bzw. betriebliche Frauenförderung in österreichischen Unternehmen und im deutschsprachigen Diskurs weiterentwickeln wird. Doch eines ist sicher, Frauen und Männer sollten gemeinsam an einem Strang ziehen, um diese Programme erfolgreich umzusetzen.

 

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